人员变动excel表格怎么做

1.如何做好新春人员变动调整?

做好新春人员变动调整.春节前后往往是企业人员变动调整最为频繁的时期。

有的是因为运营战略变化，组织结构调整导致了人员岗位的变动调整；有的是因为员工的辞退和离职，需要重新招募和补充人员；有的则是因为内部晋升，岗位需要人员的及时补充；还有的，可能是内部的岗位轮换制度，不同部门和岗位之间发生轮换。不论何种情况，有序而稳定是人员变动调整的管控关键，否则极有可能导致公司管理出现巨大的问题。

每年节后，为了适应新的业务发展需要，企业进行必要的组织架构调整和人员岗位变动在所难免。HR如何让员工配合调整，并快速调整到位，不拖业务的后腿是做好这项工作的关键。

一则是组织架构调整带来的人员变动。企业的组织架构调整带来的人员变动往往是规模巨大，从上而下的整体性变动调整，往往存在于公司的发展方向和经营战略发生改变之际，与之对应的组织架构就要发生改变，从来带来自上而下整体规模的人员变动和调整。

正因为如此，企业轻易不会进行组织结构的调整，必然会经过较长时间的仔细论证和讨论，这个过程是漫长的，并非一蹴而就。同时，因为组织架构调整带来的人员变动涉及内容方方面面，非常复杂，需要仔细的规划和充分的前期准备。

这个时候，HR也是最累最辛苦的。组织架构调整带来的人员变动调整，重在提前制定详细而周全的规划，避免无序混论的局面发生。

二则是员工流失带来的人员变动。员工流失会带来人员的变动和调整，有公司主动辞退员工，也有员工因为各种原因自动离职，甚至是不辞而别。

不管是辞退还是离职，员工流失了必然要重新招募，及时补充新鲜血液。一来一往之中，人员的变动调整在所难免。

一般企业都有招聘、入职、离职方面的的规章制度和流程进行管理，使之规范有序地进行。员工流失带来的人员变动，重在有明确而规范的制度和流程规范，使之有序进行。

三则是职务晋升带来的人员变动。 职务晋升带来的人员变动也是很普遍的。

一方面，晋升者到新的工作岗位，要在最短的时间内熟悉并上手，另一方面，也要给晋升者离开后打来的岗位空缺及时补充接替者。职位晋升的评估和接替者选拔的过程都有赖于实施过程的公平公正，否则，可能导致其他员工大范围的不满和抵制。

所以，职务晋升带来的人员变动，重在过程的公平，避免不公现象的发生。四则是岗位轮换带来的人员变动。

目前很多公司内部开展有工作岗位轮换制度，在不同部门和岗位之间实现员工岗位和职能之间的交换。岗位轮换让员工有更多的机会学习到不同的知识和技能，有效拓展了员工的职业发展空间。

但是，岗位轮换如果缺乏科学管理，则无法起到原有的作用，甚至起到相反的效果。最后是变动人员岗前培训。

根据人员变动调整的性质制定差异化的培训计划，降级的制定绩效提升计划、晋升的制定职位晋升培训计划，平级调动的制定业务培训计划，由用人部门提出培训需求和基础计划，人力资源部协助部门负责人或员工直接上级开展相应的培训工作，并做好后期的效果评估工作。.参考链接：../link?url=s1SRnoZpJInzhZ-RteVsjRiO-_OJzz7esjY8hXKG_zLoOovTHes-_3。

2.Excel 如何做一个简单的岗位变动管理库

做管理类表格要考虑以下几个问题。

1、序号，类别，品名，规格，数量，进库数量，出库数量，剩余，备注等等。根据你实际需要进行增减一些必要的项目。

2、对数据值进行设置，比如你上面的“数量”所在的列应当为数据型的。如果有日期列也一定要设置所在的列为日期型的，否则有你好玩的。

3、使用一些简单的VBA编程最好，这些编程在百度上找找很多， 这样便于你。如果不使用也可以，那要使用一些简单的函数公式。

例如在一个A3单元格内输入=sum(A1,B2)，你在A1中输入2，在B2中输入3，那么在A3中就会出现5。如果这样你也感到麻烦，那么还可以简单，=A1+B2，这样也可以。

利用加减乘除，将会给你带来很多方便。

3.如何巧妙处理内部人事变动

升迁能鼓励下属奋发向上及忠诚，是管理上的必要手段，只不过在职缺粥少僧多的情况下，难免会顺了姑意就拂了嫂意：对于要调任的员工，他们可能会感到难以接受或者难以理解，认为公司觉得他的能力不行，对其明升暗降，产生情绪波动；而那些已达升迁年龄却未获提拔的员工，也可能会因之心生不满而萌生去意。

在这种情况下，不少负责部门员工人事变动的人事经理往往因不知道该如何启齿，而干脆不作任何解释，或者只是说些“某某同仁以暂留现职为佳”等场面话。然而，这样做必然使同仁的自尊心大受打击。

更糟的情况是，员工如果觉得长期受到漠视，或是卡在某个职位停滞不前，或是认为自己明明付出了很多，却得不到上级的认同，容易对工作生厌。因此，妥善处理内部人事变动，是关系企业内部的稳定和协调的关键。

为了避免在员工升迁或调任的关键时刻产生尴尬局面，人事主管在平常的工作中，不妨经常和属下开诚布公地讨论他们各自的优势与弱点，这样有助于员工在任何时候都能设定切合自身实际的目标或期望，让他们更清楚地知道自己最适合的岗位在哪里。同时，身为人事主管，在帮助员工制定他们的职业生涯发展规划时还应该提醒员工，不能存有每隔几个月就能换份工作或者职务的想法，尽管这样的情况在网络泡沫时代确实存在，但那种时空环境培养出来的“速成”心理，并非常态。

你需要告知自己属下的是，职场上必须具备的深度及经验，往往来自于多年浸***于同一项工作。对于那些因工作需要须调整管理岗位的员工，也要留心安抚他们的情绪，通过坦诚和持续性的沟通，使他们在接受新的工作时充满热情和自信。

例如郑先生是一位企业的人事总监，有一次他基于自己的职责必须告知一位对下属尖酸刻薄的部门主管，将他调离管理职务。郑先生说：“那真是一次艰难异常的谈话，因为对方认为我在降他的职。”

后来，那位同事被调去负责一个项目，不必再管理任何人。6个月后，那位同事找到郑先生时，坦承他在新的岗位上得到了更多的乐趣，在新工作上的表现也更为成功。

最后，这个同事终于晋升至高级策略规划职位。为了使内部人事变动顺畅进行且富有成效，人事主管还应该做好决策层的“智囊”，致力于更科学的用人机制的创建。

比如在公司内部也可以尝试将所有职位空缺都张贴出来的做法，或者将之公布在企业的内部网站上，并且让所有的符合条件的员工来毛遂自荐，公平竞争，并尽可能地安排面试，直到主管审视过所有的申请者后，再来择定优先人选，这样大家都会觉得客观公平公正。（陈至明）。