内训师培训ppt？企业内训师要学习哪些课程？

如今，企业内训讲师已成为助力各大企业人才培养发展中的重要一环。但是，很少有企业了解在TTT（TTT：Training the Trainer to Train，培训内训师）的项目中，需要哪些课程内容可以助力企业内训讲师成长，让内训讲师更专业。

在我看来，课程的选择是企业内训师培训的关键，而TTT课程至少要包括培训课程开发、教学设计、课件制作和授课技巧这些基本内容。除了选择合适的内训讲师培训课程以外，企业也要保证所选择的课程质量，这里我推荐大家选择和专业的课程服务商合作，比如平安知鸟。平安知鸟作为中国领军职业教育解决方案提供商，其知鸟优课可以为企业培训组织者提供一站式内容体系建构服务，其中就包括企业内训讲师的培训课程。

平安知鸟提供的TTT培训，有精进培训专业技能课程，包括教学课程设计、PPT制作等内容。其中，录制演讲培训中的“镜头前的演讲系列课程”，可以帮助企业内训讲师大大提升演讲授课技巧；系统地学习短视频课程的拍摄与剪辑，微课设计与开发等内容。

除了TTT培训丰富专业的课程外，平安知鸟还为企业内训讲师建立高互动的交流群，邀请行业大咖过来分享，帮助内训讲师学员进行互动学习，还有世界500强企业讲师团过来授课。企业与平安知鸟合作进行企业内训讲师培训，不但课程质量高，而且内训讲师通过手机就可以进行学习，特别方便。

这样的培训师个人介绍PPT页面，保证会让学员印象深刻

不要着急，本期会赠送所有版式源文件，获取方式见末尾。

作为一名职业培训师，在我们设计培训课件时，大概率都会在PPT课件封面的后放上一张个人介绍的页面。

我们都知道，好的自我介绍会给别人留下深刻的影响，同样，设计美观的讲师介绍页面也会为老师加分不少，虽然只是一张照片加上一段文字，看起来很简单，但一旦掌握不好节奏和方法，也会表现的非常糟糕和粗糙，让培训师高大上的专家形象，瞬间减分不少，甚至让部分敏感的学员怀疑老师的专业水平。

那么问题来了，到底讲师介绍页面要做的美观大气，到底有没有可遵循的套路？

从去年底到现在，我为数十位职业培训师和企业内训师设计美化过近3000页课件，关于讲师介绍页面PPT的常见设计手法，也略有一些心得。

那么，今天，我就以自己曾经任职培训机构的董事长，余世维老师介绍为案例。介绍一下这几种讲师介绍PPT页面常见设计手法。PS(如果有伙伴不知道余世维老师是谁，可以上网查一查，或问下身边年长一些的培训行业朋友，肯定会知道的)

我可以保证，你如果认真看完这期，学会文章中分享的技巧，从此以后，再也不用头痛讲师介绍页面的设计问题了。

如果你是培训机构的项目执行人员，你也可以信心满满的为你合作的培训师修改PPT页面，从此可能走向全能金牌助教，再到培训师的星光大道。

我们根据讲师图片的质量状况，把讲师介绍页面设计的场景分为以下三种

我们先来看第一种人物图片类型

第一种图片场景 【无背景人物大图】

这类老师图片本身质量比较好、背景相对干净，我们在进行老师介绍页面制作时发挥的空间也就会更大。

去除图片背景也很简单，使用 PPT 的删除背景功能可以很方便的抠出人物主体，你要用PS我也不反对，或者用在线抠图网站，比如“稿定设计”网站，效果和效率比PPT自带抠图强大很多。我们先来看看抠图后的原始页面

这个页面有什么问题呢，除了版式没有进行设计外，文字是一大坨放在那边的，也没有进行划分，观众很伤眼睛，另外，余世维老师的名字，也可以采用区别于正文的字体和字号，我们在这个案例里用华康俪金字体，然后为页面选一个主色，比如我们这张图片里，取余世维老师领带的蓝色。

我们先试一试给老师背后加上色块。

如果只是单纯的把老师图片和介绍信息放置在页面上，未免显得有些单调。那么如何用色块来丰富老师介绍页面呢

让我们看看以下案例，就知道了。

由于图片已经突破了背景限制，使用色块就可以更灵活，使人物介绍凸显更好的空间感、设计感，第三张感觉中间比较空的话，还好可以添加几根线条修饰，要注意线条的倾斜角度和色块角度一定是相同的。

这是色块放在人物背后的版式，我们还可以换个思维，把文字放在色块上，成为文字的深色背景，比如下面这个版式。

无背景的人物部分与矩形色块形成了对比，是不是也大气美观呢。但注意下，千万不要在文字有色块背景时候，又同时给人物背后加个色块，那就非常难看了，因为失去了对比效果。

我们除了使用色块这招外，还有哪些手法呢，我们试试线框，比如下面两种版式。

线框在丰富页面层次的同时，还可以聚焦受众视线

怎么样，还不错吧，一个简单的小线框，却能去除单调！

你学会了吗？

有培训师朋友会问，为什么第一个页面里的老师介绍文字部分，要给每行字底下加个蓝色粗线条（你说是细的矩形也可以），也是为了修饰画面，不然这个页面就太平淡了，会出现大面积的纯色留白。这种手法，你也可以试一试。

还有没有更多手法呢，当然是有的，比如加上深色渐变背景

千万不要加单一的深色背景，最好是渐变的，而且在边角位置要有些修饰，

比如我增加三组线条丰富页面，也分别在左上角和右下角添加了三角形色块，让页面更加平衡且有变化，也丰富了页面的视觉效果。

最后一种手法是用图片做背景

我找了一张余世维老师大型公开课现场照片作为背景，加上蓝色渐变蒙版，文字变为白色，同时也对人像部分做了修饰，亮蓝色块打底修饰，浅灰色矩形做一个相框效果，因为我们是无背景图片，所以我还让余老师头像往上露出一点，是不是立体感扑面而来了。

最后，关于无背景人物大图这种场景的老师介绍页面设计，我们来总结一下，

1、我们可以从四个方面来美化这类页面，

如果你的老师图片不是无背景的大图片，以上手法你可能只能用其中部分，所以建议老师最好认真拍一些商务职业照，抠图也方便，如果用手机随随便便拍的生活照做PPT，肯定效果会打很大的折扣。

2、这四种手法不是单一使用的，也可以联合使用，双管齐下，或三管齐下。

比如前面那张公开课背景的页面，我同时也用了添加色块的手法。

第二种场景【有背景人物半图】

当我们拿到的老师图片背景比较复杂，像素一般，想要扣除背景又很困难时，我们可以怎么做呢？

比如上面这个页面里的图片，拉伸后仅仅占据页面的一半左右，或三分之一，再拉的话，就模糊了。

我们如何设计呢？

我们可以先试一试加色块

我们这里就最好不要给人物加色块了，因为人物是有背景的图片，而且铺开是占据了一半的面积，不方便添加色块。而我们换成给文字加色块后，叠加在人物图片上，让色块同时带点阴影效果，设计感一下子就出来了。

我们还可以增加线框

有培训师朋友会问，有没有一种手法，让人物与文字、背景衔接更自然，肯定是有的，我们可以使用渐变蒙版，让人物图片与黑色背景自然衔接。

同时还用不封闭的线框（其实就是三段单独线条放一起）修饰画面，是不是高级感扑面而来呢？

我们最后总结下【有背景人物半图】场景的设计手法。

因为图片质量受限，可用的手法没有第一种图片场景多，但其实也不少了。

我们不方便用“渐变背景”和“图片背景”，但是我们多了新的手法“渐变蒙版”也完全够用了。

第三种场景【勉强凑合人物小图】

看名字，就知道这是不到万不得已才采用的最后办法，图片质量太差了，稍微放大就会模糊虚化，只能让图片缩小一些，勉强凑合凑合。真可谓是只可远观，不可近看。比如下面这种

因为图片质量受限，我只能用小图，比如下面两种手法。

我们可以在矩形图片背后放一个矩形修饰，也可以把它裁剪成圆形图片，同样用圆形色块在背后修饰。

因为图片太小，要想让页面显得饱满，唯一的办法是使用卡片式设计，在主体信息与页面之间插入一个长方形色块，基本上还是16:9的比例，把直角最好改成平滑一点的圆角，同时给这个矩形添加浅浅的阴影效果，有了这个卡片一样的矩形，可以让页面的版心缩小，我们少量的主体元素，就会显得饱满许多。当然这个矩形面积多大，你需要根据主体元素的多少进行灵活调整。

有些朋友会问，什么是“版心”，但今天实在是没有时间进行详细的说明，你可以去晚上查一下这个概念。但我想说得是，确定版心对PPT页面设计是非常重要的。

讲到这里，差不多就结束了，最后留个思考题，如果你拿到下面这样一张老师图片，不能去除背景，也不能裁剪，你准备如何排版？

我想做个内训师课件，不知道选什么主题好，请帮帮我

企业内训师，一般都是从新员工培训开始的，对于新员工培训来说，比较有用的题目有：职业礼仪、职场沟通、职业心态、企业文化、办公软件使用等都不错噢，加油！

用内训师的思维去生活

出于好奇和求知我走进了企业内训师的公益课堂，让自己身处其中感受那种氛围。我似乎更加明白了一个道理，为什么现在线上课程这么多但却依然无法取代面授课。因为很多东西我们知道和我们做过这两者的差距还是很大的。

TTT的课程是通过边教边练的形式，我们既是被培训的人也是课堂的主角，整个过程也是我们将来要去呈现给别人的样子。老师在教的过程中其实也在演练各自场景，这种感觉很棒。

四天的课程很紧张，当时是来不及反思的，我在想如果学完了就完了而没有给生活带来任何改变的话，那我的付出就是没有意义的。就像校长最后说的那段话一样，在这个地区我们已经发了两千多本这个证书，基本上很多企业的中高层都来培训过。

当我们发到第一万份证书的时候，我们就成为了标准的制定者，我们就是权威。有的人听完课以后半年内得到晋升，有的人听完课后改变了人生，从一个不会表达的技术人员变成了热爱表达的人被领导发现连升三级。我不想只是做一个急忙赶路的人，我应该适当的停止好好想想。那么作为一个普通人如何用内训师的思维去改进自己的工作和生活呢？

每个人都需要一个好的自我介绍

我从来没有认真思考过怎么样向别人介绍自己，能够让别人记住我。每个人都需要一个好的自我介绍。这让我想到了各种场合人们对于自己的介绍，其实自我介绍很重要。而我以前都是随便的介绍，这样被别人记住的概率很低，我们会经常遇到各种陌生的场合，这个时候好的自我介绍可以让别人更快的记住自己，树立自己的品牌，精确的标签是我们个人特色的体现，更能凸显我们的价值。是时候准备一个好的自我介绍了。

你也许从来不知道别人眼中你的样子

这是一个很有趣的话题，一般人很少去从别人的视角从另一个角度去看自己。我们只是想当然的以为自己在别人眼里是什么样子。但是往往你以为自己的样子和别人眼中的你是有失真的。相信你如果不是刻意去练习，你肯定不会知道自己的声音，看到自己公众演讲说话的样子。而在TTT的课堂上第一次自己看到自己真实的反应和样子。这种感觉其实就像才开始你把自己的声音录下来，然后去听一样，你会感觉特别别扭有的甚至特别恶心，这就是真实和自己以为的反差。

第二堂课上老师播放了偷偷录下来的我们每个人的两分钟即兴演讲的视频。老师说为了录下你们最真实的样子特别想了一个比较难的题目让你们临场即兴发挥。我上去的时候并没有意识到录像或者说已经顾不及有没有录像了。感谢摄像机记录下了我最真实的样子，让我第一次看到了别人眼中的自己。我们在生活中其实是最不容易看清自己的，越是对自己亲近的人出于各自考虑有的时候是不会说真话的。而相反那些与我们从未相识的陌生人反而会毫无顾及的指出我们自己的问题。

而这台摄像机此刻就是那个陌生人。我做过主持，演过小品，唱过歌，演讲比赛更是参加了很多，但是这是我第一次看到自己的样子，可以用震撼来形容。我第一次真实的看到自己的样子，发现了自己的很多问题。一些问题是我已经意识到的，而很多问题我从来没有想到会出现在自己身上。

这也让我想到了我上课的初衷就是要打破舒适区，如果一直不去见见真实的世界，永远只能是一只自我满足的青蛙永远不会进步。只有勇敢的去接受挑战，真诚的去面对那个不完美的自己，才会有提升的空间。放下你心底的傲娇，去真实的世界看看吧。所以通过照镜子这个环节，我看到了我自己存在的问题。我很高兴，如果你想改变自己的声音或者形象那么也建议你用录音和录像练习，相信会看到自己的进步的。

你会与别人进行眼神的接触吗？

如果不是刻意，我们很少去和别人对视，记得去年很火的一个实验就是和家人对视直到彼此热泪盈眶抱在一起。眼睛是心灵的窗户，而我们很少真的去打开这扇窗户，很多时候，我们回避了别人的眼神，不敢跟别人对视。因为那种感觉会给我们的心灵带来强烈的刺激。这也让我想起了曾经有人跟我说你说话的时候从来没有看着我的眼睛，其实我是无意识的，但是却显现出了不自信。

课上老师让我们体会自己与别人进行眼神的接触，是的，如果不是刻意我们很少有机会能够和别人进行对视。课上的体验让我体会到了那种感觉，当你在说话或者倾听的时候最好看着对方的眼睛，这才是最有效的沟通。多多的去练习与别人的眼神的交流你会收获很大。

你是否想过面临突发事件？你又会选择如何应对呢？

课上有这么一个环节大家特别喜欢就是让学员上去体验真实的课堂，同时我们在下面制造各自突发状况，让学员模拟讲师临场去应对。这种游戏话的方式应该是最让人记忆犹新，最能够带给我们启发的。我们当面临突发事件，面临挑衅的时候，往往会将最真实的自己展现出来，做出应急反应。所以当模拟突发情况，比如台下集体沉默不言，或者有人直接反对时，很多人的本能反应是立即反击。立刻做出严肃的表情，做出防御的样子。那就是最真实的也是没有经过训练的样子。所以即使你知道各自应对的方式，但是如果你没有经过长期的训练的话，是很难去把握好方式方法的。

这让我想到了曾经看过的一个片段。说是一个间谍被发现后拼命逃跑躲避追杀，后面的人拿着枪紧追不舍，当间谍跑到一个往下的台阶的时候，本能的做了一个往下蹲的动作，躲过了后面人的子弹。他之所以会有那个反应是长期训练的结果，也就是长期的肌肉记忆救了他的命，这就说明了平时训练的重要性。一个好的培训师其实就是一个在规定时间完成规定动作的人简称双规，他能知道在开始多长时间后需要讲一个笑话，也知道在什么时候你会笑。所以说应对突发事件在于提前的预演假设还有不断的训练摸索。

你是否找到了问题的最佳解决方案？

生活中我们肯定会遇到各自问题，有的我们最后也解决了，但是你有没有思考过，有没有更好的方法更快的解决呢。在课上的同心顺游戏中，我深刻体会到了这一点，游戏要求尽可能快的完成红心扑克牌的按顺序并且不出格的摆放。这是一个考验团队意识的游戏，我们在游戏中一次比一次用时短，最后在巨大的压力下居然爆发用时最短。这让我想到无论遇到什么问题，我们都可以不断精进，总能够找到最佳的解决方案，相信潜能的力量。

个人的能力是有限的，一个人的成功必须依靠团队

在课程中我们是以小组的形式学习，这就是一个小的团队。比如在游戏中我们必须团结一致才能够去完成。并且还要不断调整人员的分工找到最佳的组合方式。这让我想到了团队的重要性，永远不要想着以后自己个人的力量去完成什么大事，必须学会借力和依靠团队的力量。

内训师培训归结起来就是一个很深的套路，套路太深，需要认真体会。

课程的最后一天是最烧脑的时候，关于课程设计。当我们之前做的PPT被套上一个套路的时候会发现做的什么也不是，根本不再套路上来。我们会反思自己以前参加的课程或者什么都是有套路的。以前自己只是不以为然。你不注意的一些小的细节也许都是被设计出来的。你会发现为什么有的人讲的大家都爱听，而有的人则相反，看似一样的内容，一个有套路，一个没有，效果是完全不一样的。所以我们在设计课程的时候，在自己的生活中按照一定的法则去做的话，收获是完全不一样了。有的时候你看高手在做一件事情你感觉你全看到了去模仿，但是总会发现效果不一样，有的时候就是高手知道一个心法而你不知道。

可以说内训师培训把很多关于表达的技术都串联了起来，让我看到了那些零碎的技能的价值，也做为一种触发器，让我有动力和方向去做很多我想做但是没有施行起来的事情。期待企业内训师培训给我带来的改变。改变一直在路上，行动不止，奋斗不息。

企业内训师的九个关键问题

企业内训师的九个关键问题

内训师不仅熟悉本企业文化，还能联系企业实际传授知识和技能，达成有针对性的培训成果。而且，拥有一支优秀的内训师队伍更有利于促进企业内部沟通、推进企业文化建设和知识管理。因此，越来越多的企业将组建内训师队伍作为企业培训体系的重要组成部分。但很多企业的内训师队伍建设并没有取得预期效果，究其原因，就在于未能有效解决以下几个关键问题。

1是否需要建立内训师团队?

并不是所有行业、所有企业都需要建立内训师队伍，小型企业，尤其是通用性较高的行业，不需要或只需要少量企业内训师。而如果企业规模庞大、分支机构众多、标准化要求高、行业特征明显，就有必要建立一支内训师队伍了。从发展阶段看，处于创业期和成长期的企业对内训师的需求相对较低，而成熟期的企业需求较高。可以说，内训师的重要性和培训内容的独特性成正比，企业需要的培训内容越具体、越特殊，内训师就越具有不可替代的作用。

2内训师需要具备哪些素质?

一个优秀的内训师必须高度认同本企业文化，具备良好的沟通能力、强烈的分享意愿、扎实的专业知识、较强的实际操作技能和丰富的相关工作经验。此外，还需具有较强的学习能力、知识呈现和分享技巧，包括如何进行课程设计、如何制作课件、如何讲授等，所有这些都需要通过接受专门的培训师训练(Training The Trainer,简称TTT)来培养和提高。因此，必须建立严格的内训师认证培养流程。同时，为了确保内训师的授课质量，内训师队伍的建设还必须以课程体系为核心，每门课程都必须经过认证后方可正式讲授。从这个意义上讲，内训师更应该称为某门课程的认证讲师。

实践中，一些大型企业利用内部技术比武等机会将表现突出的优秀员工直接吸纳为内训师。笔者认为，这种做法有失偏颇，因为它只关注了业务技能，却忽视了其它素质的考察，加之没有提供相应的培训师技能技巧培训，结果不仅影响培训效果，也降低了内训师对培训工作的热情。另外一个经常遇到的问题是，有的员工业务上很突出，专业技能很出色，却不能有效地将这些知识和技能传授给他人，或不知道该讲些什么内容，或不擅长表达，甚至通过TTT培训也很难改变。针对这种情况，可以找一个从事同类工作、沟通能力很好、善于表达的内训师和他合作开发并讲授课程，充分挖掘其经验和技能，实现隐性知识的有效呈现和分享;另外一个办法，就是尽可能细化培训需求到一个个很具体的知识或技能点上，让其明确该讲授哪些内容。

3需要多少内训师?

所需内训师的多少，应该根据培训课程和培训工作量的实际需求确定，实际操作时可以岗位分层分类为基础，根据企业发展需要和实际技能欠缺状况确定，以照顾到不同部门、不同岗位。而且，每门课程要同时配备几名认证讲师，并且有一名首席讲师，以课程组的形式进行课程开发，既充分利用集体智慧，确保课程质量，也增加课程安排时内训师选择的灵活性。当然，人数的多少还要考虑培训师梯队建设的需要。

总的来说，企业规模是影响内训师数量的重要因素，另外，企业培训体系的完善程度对内训师数量的确定也有影响。根据《中国企业培训报告》调查发现，企业规模越大，培训体系越完善，内训师的平均人数就越多。

中高层管理者是内训师的首要后备选择。首先，中高层管理者担任内训师，通过登台授课，言传身教，可以传递企业文化和价值观，塑造积极分享的学习型文化，这既是建立内训师队伍的重要基础工作，也是培训体系建立的一个重要内容。其次，中高层管理者是企业的中坚力量，实战经验丰富，对行业发展情况和本企业整体状况都很了解，能够结合管理实践向员工传递有效且极具操作性的经验，使隐性知识显性化，在企业内部实现有效转移。尤其是高层管理人员，通过从事内训工作，不仅能宣导企业战略目标与经营理念，还能通过与员工的亲密接触，倾听到一线员工的声音，更好地了解企业实际情况。再次，辅导下属成长是管理者的一项重要职责，而登台授课是培养下属的一种重要方式。同时，中高层管理者尤其是老总亲自担任内训师，有利于树立良好的行为榜样，有助于对其它内训师的培养、督导和激励，更好地支持内训师队伍的建设。

在杰克·韦尔奇担任通用电气公司(GE)领导人的21年间，他在被奉为企业内部大学“样板”的GE克罗顿维尔管理学院与将近1.8万名经理人员进行过直接沟通。从某种意义上说，韦尔奇靠着这样的培训与遍及全球的公司经理们沟通，了解他们的工作和市场信息，传达自己的目标和理念。这是GE的一个管理手段，克罗顿维尔管理学院的授课教师中大约85%都是GE的高层管理者。韦尔奇认为，如果运用得好的话，“学员们教给我的与我教给他们的一样多，我成为一个助推器，帮助所有人相互取长补短。”

内训师的另一个重要来源是基层优秀员工，包括各部门的业务骨干、技术专家和操作能手。据一项关于内训师人选的问卷调查显示，约一半的受访企业倾向于选择内部从事相关工作且表现优秀的基层员工来担任内训师。原因在于优秀员工对岗位技能和操作流程非常娴熟、工作态度积极、责任感强，能起到良好的榜样与示范作用，并且能结合实际工作中的问题进行透彻讲解，从而提高培训效果。而对优秀员工自身而言，从事培训不仅可以全面提升自身能力，而且也是完善个人职业生涯、向高层次职位晋升的有效途径。实际操作中，可对平常绩效表现优秀的员工严格按内训师甄选标准和流程进行选拔，对初步合格者进行TTT培训，再结合其实际工作领域，在严格认证的基础上将其吸纳为内训师。

5如何促使中高层管理者担任内训师?

从企业的实践看，中高层管理者往往工作非常繁忙，甚至由于其它种种原因，没时间或者不愿意登台授课，这种情况在国有企业表现特别明显。为此，可以规定中高层管理者必须担任内训师，将为下属及其他同事授课作为管理者的岗位职责之一，同时将其培训工作情况纳入绩效考核的范畴，还可将担任内训师作为职位晋升的前提条件，从制度上保证中高层管理者必须担任内训师。当然，具体的培训时间安排需纳入培训年度计划，以便中高层管理者提前做好工作安排。

在宝洁公司，每一名管理者都必须做内训师，否则会影响自身在公司的发展。宝洁的内部讲师没有课酬，但是内部培训师报名选拔的场面却异常火爆，一个重要原因就在于宝洁的绩效考核中，有50%的分数来源于培训等组织贡献评估，当讲师无疑是重要的加分因素，而即使是想跳槽的员工，掌握一门宝洁课程对其个人发展也很有利。

6如何使用内训师?

从使用方式看，绝大多数企业将内训师和外部培训师结合起来使用，也就是“内训为主，外训为辅”。与企业特征密切相关的专用知识和专用操作技能适合采用内训，比如保险公司业务员的“话术”培训，由于专业性行业性比较强，所以一般采用内训。而前沿理论、流程改造，以及个人通用技能和智力开发，则适合采用外训。另外，对于一些好的外部培训课程，也可派内部讲师参加学习，在经过课程认证程序后将其成功地转化为内部课程，既可降低培训成本，又能实现培训学习的目的。

根据宝洁公司的经验，知识管理也要符合“二八原理”，20%的知识通过部分外聘讲师和内训师外部学习获得，80%的知识来自于组织内部，这样的知识结构能充分保证知识的及时更新和实际效果。太多的外部培训会影响到企业内部知识体系的构建，太少可能会过于封闭;而80%的知识应来源于内部的知识体系，这些知识在组织内部不断传播、实践和更新，才能形成组织真正的核心竞争力。

从内训师的应用范围来看，主要考虑岗位层级。越是基层员工越应采用内训，越是高层领导越应采取外训。从培训实践看，有的企业主要针对基层员工和新员工的业务知识和专业技能，有的企业则涉及面比较广，还包括中高层管理人员的内部研讨、全员企业文化建设培训等。

总的来说，根据前述《中国企业培训报告》，我国企业实际选择内训师进行培训的比例较低。即使加上实战高管，也只有42%,与80%的比例还有相当大的差距。这也正说明，内训师队伍建设任重而道远。

7如何处理内训师本职工作和培训工作的关系?

一般来说，培训只是内训师的兼职工作，与其本职工作的关系可以遵照“分开管理、双重管理”的原则处理：

1)本职工作由其所在部门管理，培训管理部门无需干涉，并通过提前制定培训计划避免两者时间上可能发生冲突。

2)对其所兼任的培训工作，培训管理部门应及时、经常地给予适当的指导和监督，并负责与其所在部门做好协调，保证培训的顺利进行。

3)在课程开发和具体的培训实施上，培训管理部门要尽量保证培训师的相对独立性，以确保课程符合实际情况，并在必要时给予支持和帮助。

4)培训的效果评估由培训管理部门亲自操作，具体方式包括：审核试讲、课题、课件等;定期抽查;满意度调查;年度考核等等。至于评估内容，可以参考表4,并可对各个项目设置不同的权重。

8如何做好内训师的职业发展?

首先，可为内训师设计相应的职业发展通道。将内训师由高到低分为几个等级，比如四级、三级、二级和一级培训师，各级别规定相应的资格标准，并结合内训师的等级划分制度做好内训师的升降和淘汰工作，在一定程度上激励其不断提升培训技能，为成为更高级别的讲师而努力。

其次，为内训师优先提供各类培训机会，既提高内训师自身的含金量，也促使其更好地传递和分享知识、经验和技能;人才选拔或员工晋升时，优先考虑表现突出的'内训师等等。再次，加强现场授课技巧的跟踪辅导。每次授课，在工作允许的前提下，该门课程的课程组其他成员都要参加听课，并在课程结束后当场评价培训效果，给予培训技能技巧方面的专业反馈。培训管理部门也同时根据学员现场评估，提出改进建议。当然，还可根据需要配备专业的培训指导顾问，定期进行现场指导。此外，为了拓宽内训师的职业发展空间，还可支持其获得国家乃至国际认可的企业培训师资格证书。

以中信银行信用卡中心为例，为促进内训师的职业发展，一方面，为内训师创建沟通与交流平台。在网上组织“讲师QQ论坛”，让全国各地的讲师在线互动交流，自由分享自己的授课经历，上传个人研发的PPT课件和培训案例，回帖人则纷纷响应，提出各自的看法和见解，形成互动分享的学习氛围，同时成立讲师俱乐部，为内训师提供更为广阔的学习空间，强化内训师队伍的凝聚力。另一方面，鼓励内训师不断学习，拓宽视野。内训师可根据课程需要，向培训中心申报购买相应的书籍，同时积极组织内训师去华为大学、腾讯学院、平安大学等企业大学考察，与高层管理人员对话等。另外，该中心还规定，在员工考核和晋升方面，各部门必须优先考虑内部讲师。由于各部门一把手都是中心正式聘任的特约讲师，对业务讲师有着培养和督导的职能，所以很容易赢得他们的支持。

9如何提高内训师的积极性?

内训师基本上都是业务和管理骨干，拥有极为丰富的业务、管理和专业经验，这些都值得在企业内部加以沉淀、固化和分享，实现知识、技能和经验的低成本复制。但由于他们日常工作繁忙，需要利用业余时间来开发乃至讲授课程，甚至影响其本职工作的顺利完成。因此，如何激励他们积极主动地从事内训工作，是内训师管理的一个重点。

一方面，要参考外部培训师的课酬行情，并结合企业的实际薪酬水平，根据内训师级别的不同设置不同的课时津贴标准，同时设置课程考核系数，以体现培训效果的差别。当然，还要考虑是工作时间内授课还是其它时间授课，两者的课时津贴应该有所差别。

比如，某公司内训师管理办法规定，根据内训师等级设置课时费：实习培训师无授课费，初级培训师每小时30元，中级培训师每小时50元，高级培训师每小时80元，并根据每次课程评估结果兑现。评估为优秀的，乘以1.1系数;评估为良好的，乘以1.0系数;评估为一般的，乘以0.8系数;评估为较差的，不兑现授课费。

另一方面，要增强内训师的荣誉感。其实在企业内部做讲师，拿多少课酬是次要的，讲师更多的是图名或教学的乐趣。可由总裁亲自颁发内训师聘任证书，并在公司网站、OA系统进行公示和宣传，树立内训师的个人形象和品牌，还可每年进行年度优秀内训师评选，对培训效果突出的内训师给予通报表彰或授予企业荣誉称号等，并在企业年度大会上举行隆重的颁奖仪式。

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如何培养企业中高层管理者做内训师

首先，内部培训师多为兼职，以专职培训师做标杆，不要以专职培训师的专业素养来要求。

既然是兼职，首先定好位，兼职培训师的角色是：

1、指导者：关注企业知识与技能的沉淀与传递，关注员工（尤其是部门内员工）的指导、引导和训练；

2、领导者：营造培训与学习的氛围，企业培训的督促人，带领员工（尤其是部门内员工）实施培训、参加培训、培训转化；

3、评价者：关注培训效果的转化，培训效果评估人，结合工作任务，适时安排工作任务，转化培训内容。

作为内训师，除了熟知行业知识、专业知识外，还要具备基本的培训技能：

1、编：课件制作，PPT技巧

2、导：课程设计，讲授和辅导的过程策划

3、演：授课技巧，能够吸引员工参加培训

作为培训管理者，要关注内训师的激励：

1、压：制度约束，如规定制作课件制作数量、实施培训课时作为考核指标之一，发挥带头作用；

2、奖：激励政策，如课件制作费、课时费、外派培训，业务交流，付出就有收获，增强成就感；

3、活：活动组织，形式多样的宣传，内训师聘任仪式、优秀评比、提高关注度，增强荣誉感。

总之，通过多种方式调动中高层培训的意愿，强化培训基本技能，协调与工作的关系，协助中高层完成内部培训。