领导的谈话怎么在ppt中表现

1.浅谈领导者怎样说话才具有影响力

所讲的话让每一个人都能听懂、明了，做事利落、以身作则、在群众中有威信。

领导讲话是具有一定的影响力的。作为领导必须掌握以下一些特点：

1.激发员工讲话的愿望

谈话是领导和员工的双边活动，员工若无讲话的愿望，谈话难免要陷入僵局。因此，领导首先应具有细腻、分寸感，注意说话的态度、方式以至语音、语调，旨在激发员工讲话的愿望，使谈话在感情交流的过程中完成信息交流的任务。

2.启发员工讲实话

谈话所要交流的是反映真实情况的信息。但是，有的员工出于某种动机，谈话时弄虚作假，见风使舵；有的则有所顾忌，言不由衷。这都使谈话失去意义。为此，作为领导者一定要克服专制、蛮横的作风，代之以坦率、诚恳、求实的态度，并且尽可能让对方在谈话过程中了解到：自己所感兴趣的真实情况，并不是奉承、文饰的话，消除对方的顾虑或各种迎合心理。

3.利用一切谈话机会

谈话分正式和非正式两种，前者在工作时间内进行，后者在业余时间内进行。作为领导，也不应放弃非正式谈话机会。在无戒备的心理状态下，哪怕是片言只语，有时也会有意外的信息。

4.员工在讲述中出现停顿，有两种情况，须分别对待。

第一种停顿是故意的，它是员工探测一下领导对他讲话的反应、印象，引起领导做出评论而做的。这时，领导有必要给予一般性的插话，以鼓励他进一步讲述。第二种停顿是思维突然中断引起的，这时，领导最好采用“反问提问法”来接通原来的思路。

5.抓住主要问题

谈话必须突出重点，扼要紧凑。一方面，领导本人要以身作则，在一般的礼节性问候之后，应迅速转入正题，阐明问题实质；另一方面，也要员工养成这种谈话习惯。要知道，言语啰嗦是对信息实质不理解的表现，是谈话效率的大敌。

6.掌握评论的分寸

在听取员工讲述时，领导不应发表评论性意见。若要作评论，应放在谈话末尾，并且作为结论性的意见，措辞要有分寸，表达要谨慎，要采取劝告和建议的形式，以易于员工采纳接受。

7.适时表达对谈话的情趣和热情

正因为谈话是双边活动，一方对另一方的讲述予以积极、适当的反馈，能使谈话者更津津乐道，从而使谈话愈加融合、深入。因此，领导在听取员工讲述后，应注意自己的态度，充分利用一切手段——表情、姿态、插话和感叹词等——来表达出自己对员工讲话内容的兴趣和对这次谈话的热情。在这种情况下，领导者微微的一笑，赞同的一点头，充满热情的一个“好”，都是对员工谈话的最有力的鼓励。

8.克服最初效应

所谓最初效应就是日常所说的“先入为主”，有的人很注意这种效应，并且也具有“造成某种初次印象”的能力。因此领导在谈话中要持客观、批判性的态度，时刻警觉，善于把做给人看的东西，从真实情形中区分出来。

9.克服自己，避免冲动

员工在反映情况时，常会忽然批评、抱怨起某些事情，而这在客观上又正是在指责领导。这时领导要头脑冷静、清醒，善于聆听意见，不要一时激动，迁怒对方甚至发生争吵。

2.怎样写好领导致辞.ppt

随着形势的发展和各级领导干部政治理论素养、业务文化素养的不断提高，对领导讲话稿的要求越来越高，撰拟的难度也越来越大，这就要求各级党政部门的文秘人员必须认真总结经验，努力探索，研究和把握其内在规律。

本人在文秘岗位工作15年，直接从事领导讲话稿的写作，这里浅谈几点个人的做法和体会。 一、把握标准，依体行文 领导讲话稿是一种特殊的文体，能著书立说甚至有文学创造才能的人，也不一定能写好领导讲话稿。

一篇成功合格的领导讲话稿，我认为必须兼具以下几点： 一是新。一篇领导讲话稿如果没有新意，就不是一篇好的讲话稿。

因此，我每次撰写领导讲话稿，首先突出一个“新”字，提倡“喜新厌旧”，力求“焕然一新”，写出新观点，新语言，使听者有新感受，新收获。创新要对领导负责，对事业负责，反对两种做法。

一是反对“凑稿子”。反对贪图安逸，不动脑筋，东抄西拼，凑成稿子，应付领导。

二是反对“编稿子”。反对随心所欲，胡编乱造，搞无原则的创新。

在去年市人大组织对各***部门开展的行风评议活动中，我局先后组织召开了动员部署大会、阶段总结大会和多个征求意见会，我每次撰写的讲话稿都针对新情况、新问题，提出新意见，拿出新措施，并能切实可行，对落实。随着形势的发展和各级领导干部政治理论素养、业务文化素养的不断提高，对领导讲话稿的要求越来越高，撰拟的难度也越来越大，这就要求各级党政部门的文秘人员必须认真总结经验，努力探索，研究和把握其内在规律。

本人在文秘岗位工作15年，直接从事领导讲话稿的写作，这里浅谈几点个人的做法和体会。 一、把握标准，依体行文 领导讲话稿是一种特殊的文体，能著书立说甚至有文学创造才能的人，也不一定能写好领导讲话稿。

一篇成功合格的领导讲话稿，我认为必须兼具以下几点： 一是新。一篇领导讲话稿如果没有新意，就不是一篇好的讲话稿。

因此，我每次撰写领导讲话稿，首先突出一个“新”字，提倡“喜新厌旧”，力求“焕然一新”，写出新观点，新语言，使听者有新感受，新收获。创新要对领导负责，对事业负责，反对两种做法。

一是反对“凑稿子”。反对贪图安逸，不旦础测飞爻读诧嫂超讥动脑筋，东抄西拼，凑成稿子，应付领导。

二是反对“编稿子”。反对随心所欲，胡编乱造，搞无原则的创新。

在去年市人大组织对各***部门开展的行风评议活动中，我局先后组织召开了动员部署大会、阶段总结大会和多个征求意见会，我每次撰写的讲话稿都针对新情况、新问题，提出新意见，拿出新措施，并能切实可行，对落实行风评议工作产生了不小的推力。 二是实。

能否针对当前的工作解决实际问题，是衡量领导讲话稿水平高低的一个重要标志。撰写领导讲话稿，我力戒大篇空话、套话，力求多讲实话，多解决实际问题。

针对思想认识和业务工作中存在的问题，我撰写讲话稿时坚持重在给方向，给目标，给方法，给措施，便于落实的同志去实际操作。在求实上，我坚持“务实”与“务虚”相结合。

“务虚”主要是结合本单位干部的思想实际，解决认识问题，统一认识，虚中求实。 三是高。

领导讲话不是学术报告和理论探讨文章，也不是人们茶余饭后的消遣资料，而是具有一定的思想性、政策性和业务指导性的文稿，立意要高，角度要高，层次要高，以起到客观的、普遍的指导作用。我历来贯彻“两个结合”的写作方法和指导思想，即理论与实际相结合，业务工作与宏观大势相结合。

理论与实际相结合，就是在撰写领导讲话稿时，注意用理论指导实践，在理论的指导下去写讲话稿。业务工作与宏观大势相结合，就是注意贯彻上级主管部门的方针、政策，使讲话中所谈到的工作服从和服务于上级的宏观决策。

坚持“两个结合”，能够避免就事论事，把领导讲话写成“流水账”式的平庸之作。每年初的年度工作主题报告，内容涉及到全年各项工作的方方面面，各个分管领导、各个科室负责人都想让自己的工作在领导讲话中占有一席之地。

面对这种情况，我努力站在全局的高度，把各种情况进行整合提炼，最大程度地纳入领导讲话的总体思路，充分体现领导讲话的理论高度和宏观视野。 四是精。

写领导讲话稿要尽量做到语言精炼，表述清楚，观点明确。我撰写领导讲话稿时，对一个问题、一个观点总是力求用尽可能少的文字表达清楚，表达准确，使人读来琅琅上口，易懂好记。

保证讲话的语言精练，我的体会是多写短话，少用长句，运用熟练的写作技法，真正把领导讲话稿写成斑斓的文采、宏大的气魄、传神的文字、抑扬顿挫的语言、众口称道的精彩文稿。 二、深入酝酿，准备下笔 起草领导讲话稿如同撰写其他文稿，有一个深入思考和酝酿的过程。

只有做好充分的准备，才能一气呵成，否则，就会欲速不达。 第一，掌握领导意图。

领导的意图是处理文稿的前提。对领导意图体会有误，体现不准，撰写的讲话稿可能会被全盘否定，前功尽弃。

准确领会和体现领导意图，一是事先沟通。撰稿人积极与领导进行沟通，弄清领导所讲工作的重点，想达到什么目的。

与领导进行沟通，我认为最好是起草人与领导直接对话，减少层层传达的。

3.个别谈话怎么有效怎么谈

(1)感情真挚是前提。

我们常说，“感人心者，莫先乎情”。也就是说，感情真挚、态度诚恳、平等待人、亲切交心，是开展好个别谈话的重要前提。因此，领导者要对自己的下属有真诚的感情。

适时、对症是基本条件。

领导找下属个别谈话一定要注意“适时”。因为，选择恰当谈话时机，是开展好个别谈话的重要基础。

构成谈话时机成熟的条件是多方面的，并且，随着谈话对象的不同，对谈话时机成熟的条件的要求也不同。如果谈话对象的情绪比较平和，能听得进意见，并能按照谈话的意图去做，那么，可以立即与其交谈；如果谈话对象的情绪比较激动，对谈话意图充满反感，则宜暂缓，待下属的思想趋于稳定以后，再选择时间进行交谈。如某人不讲团结，与同事之间有矛盾时，就应该进行“冷处理”，待该同志情绪稳定、自我反省后，再进行教育帮助，切忌“火上浇油”，扩大事态、加深矛盾。

(3)善于讲道理。

领导者与下属个别谈话，其实就是做思想工作，因而要讲道理，以理服人。

这个过程中，领导者说话要服从于事实，不能只讲虚理，要从事实中引出道理。理是以事实为基础的，如果与某人个别谈话时不注意根据事实讲道理，不仅不能服人，还可能讲出一些主观片面之理，甚至是歪理，就会使人反感。要实事求是，尊重客观实际，对待谈话人应该实事求是地进行评价。

要做到这些，领导者就要熟练灵活地运用辩证法，具体问题具体分析。

(4)谈话方式要灵活。

既然与下属的个别谈话要视谈话目的、对象不同而不同，那么，谈话的方式也应有所不同。实践中，以下几种谈话方式可以为领导者灵活运用。

一是用商量的口吻进行交谈。这种方式要求谈话人要心平气和、平等待人，以关心、信任的态度对待谈话对象，不能自视特殊、“好为人师”，也不能“连珠炮”似地发问，或中间打断对方的话头，应允许人家解释，谈不同看法，对的要肯定，错的予以指出，在友好的气氛中，协商解决问题。

二是询问型交谈。即领导者对有的下属可以直接问，而对另一些人则可委婉地问。关键是领导者一定要掌握“问”的技巧。

三是批评型交谈。运用这种方式，领导者大多要先肯定其成绩，然后对被批评的人的缺点和错误尽力引导，使之能主动地认识到自己的问题。当然，有时也可以直接地进行批评交谈。