ppt绩效考核怎么写

1.绩效考核怎么写?

从以下几个方面着手写： 1、工作目标（是否达到了初期订的指标） 2、管理标准（对于是否完成任务指标的大的奖罚标准） 3、考核标准（在工作中态度，业绩，迟到早退，是否投诉和感谢等订的惩罚标准） 4、政治道德（对工作的态度执行力以及行为准则方面） 在完成任务里面可以让个人跟集体进行捆绑式的考核 1、全体完成了，然后再来考察每个小团体即完成大盘子了，再来看每个小盘子（例如全公司的指标是5000万，分给10个组，每个组你们自行订多少，如果5000万完成了再看每个组的，如果没有完成这样大家都不看了即都没。

2.如何实施有效的绩效考核.ppt

1. 设定员工工作的标准；这一步很重要，只有在明确界定员工工作的基础上才能制定考核工作的标准。

在这里，工作说明书可能还不足以明确说明下属的工作职责，绩效评价的标准应该更加量化、可测量化。贵公司是生产和销售产业用蓄电池的公司，处于化学化工行业，有大量从事化工生产的人员，对员工工作标准的制定应该跟行业具体情况挂钩，根据不同的工作岗位设定不同的标准。

2. 根据工作标准对员工的工作表现的进行评价；这里需要根据公司的组织结构、企业文化和具体的条件限制选择合适的考核方法。即确定用什么来评估员工的工作表现。

具体绩效评价的工具有好多，包括图尺度评价法、交替排序法、强制分布法、行为锚定法、目标管理法以及关键事件法等等。常用的方法大约有近20种。

最简单的一种是对两种典型的因素进行评定：与工作有关的因素和与个人特征有关的因素。与工作有关的因素一般包括工作数量（完成的工作量和达到的生产率水平）和工作质量（任务完成情况，是否准确、精密等），而与个人特征有关的因素可以包括可靠性（员工实现工作承诺的可信任程度）、积极性（是否自信机智并愿意承担责任）、适应能力（是否具备对需求变化和条件变化的反应能力）和合作精神（为他人工作以及与他们工作的能力）等。

对上述条目，可以分别在5点量表上进行评定，1代表“较差，不符合要求”，2代表“低于一般，需要改进，有时不符合要求”，3代表“一般，一直符合要求”，4代表“良好，经常超出要求”，5代表“优秀，不断超出要求”。以销售助理为例。

要评定的与工作有关的因素可以包括：岗位知识、工作质量、客户服务、工作习惯、可用资源、问题解决等等；与个人特征有关的因素可以包括：准时、积极性、合作精神、适应能力、沟通技巧、同事互动、礼貌风度等等。3. 给予员工反馈，促使员工改善工作表现或者是达到更高的标准应当对进行绩效考核的管理者进行专门的培训，并给他们提供足够的实施考核的时间和动力使他们认真的完成考核。

为了使管理者有实施考核的动力，可以将绩效考核作为管理者的一个任务并作为考核管理者工作的一个重要指标。还需要将考核方法介绍给员工，使他们了解考核的过程和方法，以获得他们的支持。

同时教授员工一些考核面谈的技巧，促使他们和上级更好的沟通。同时给员工的反馈是非常重要的，明确员工的绩效在哪些方面还存在着不足，确保员工能够在行为方面发生一些实质性的变化。

3.如何做好ppt基层团队绩效管理

一、扩大考核覆盖面，建立全员绩效考核标准体系 绩效考核应该覆盖到全员，但在实际工作中，并未覆盖全员。

这一现象，导致了部分基层员工对绩效考核的存有抵触情绪，他们认为考核是作为对员工的控制手段而存在的。在这种错误认识下，员工尽可能的逃避考核，没有把各项考核目标看作是提高个人绩效的努力目标。

进而给单位带来不应有的管理矛盾，最终会影响单位员工的士气和发展。 绩效考核应该是全员覆盖的，不单是管理者对员工的考核，也不仅仅是上级对下级的考核。

全员性要求，考核应该是双向的，考核的要求和重点不同。 参与考核工作的人员应来源于基层队各类人员的代表，有基层队干部、班组长，也要有职工代表，这样的考核评价小组才有民主的可信度，考核结果也能相对客观。

基层队考核班组，班组考核个人，是大多数基层队采取的模式。这一模式不能只是将考核任务逐层分解，也要通过明确不同的考核重点，为个人、班组、基层队指明提高绩效的努力方向，这样才能统一步骤，形成合力。

二、明确考核程序，确保绩效考核的公平公正 在实际工作中，基层绩效考核制度经常被管理者的随意性打破。这一方面有考核标准本身的问题，另一方面也与管理者对绩效考核的重视程度以及自身的能力有关。

由于存在管理者的随意性，降低了考核细则的权威性，也降低了班组的权威性。有章不循是基层考核中的一个通病，有些考核行为成了基层队长的“一言堂”，这影响了考核工作持久有效的运行。

从公平理论的角度来看，员工喜欢将自己的投入和所得相比较，也喜欢将自己的投入所得与周围其他员工进行比较。不论是前者还是后者，在比较过程中只要出现不平衡，就会产生不公平感，这种不公平感直接影响工作积极性的发挥。

因此，必须强调减少基层绩效考核中的随意行为。绩效考核是一种有效的管理手段，但并非是唯一的管理手段。

4.如何将绩效考核落实到实处.ppt

公司的绩效考核落实一定遵循的规律是岗位从上而下，同时要具备清晰的标准、合理的制度作为支撑，员工普遍认为绩效考核是在变相的扣工资，但是往往忽略掉了通过绩效考核，可以帮助员工梳理工作方向，提升工作综合能力，因此，员工针对绩效的心态培养也必不可少。

一般绩效考核的落地分为以下几个步骤：第一，成立考核委员会；第二，制定绩效考核制度；第三，绩效考核与岗位薪酬、晋升、培训等管理模块挂钩；第四，制定绩效考核流程；第五针对制度及方案进行培训，并进行心态辅导；第六，绩效考核试运行；第七，建立绩效考核申诉机制。以上就是绩效考核如何落地的方法。

写的比较简单，如果想要了解更多的可以点击下面的图标进行咨询。

5.如何借助绩效管理提升企业的执行力PPT

行力，也从而才有核心竞争力

企业家的洞察力

员工的执行能力

企业成长的两条腿走路

外在：资本运作、品牌、市场营销……

管理的三种意识

目标管理意识

资源整合意识

问题管理意识

执行力的概念

德鲁克总结说：“所谓企业管理，最终就是人事管理；人事管理，就是管理的代名词。”

******的企业管理理念：

企业管理=人事管理

人事管理=绩效管理

中国企业十大管理难题

根据中国企业经理人和管理专家的投票统计和分析，我们总结出困扰中国企业的十大难题如下：

财务资源如何配合高速发展？如何有效管理销售渠道？如何有效拓展并保留客户资源？如何利用信息技术创建优势？如何使企业战略适应中国入世后的全球化浪潮？两个概念绩效考核VS.绩效管理（点与面）绩效考核绩效考核出现于20世纪70年代，它被称为结果趋向的评估。即绩效考核最终是要考评员工为公司做了什么。它包含了对公司整体目标的协定，还有对目标结果的评估。

就是绩效管理

绩效管理是将组织的和个人的目标联系或整合，以获得组织效率的一种过程；是对所要达到的目标建立共同理解的过程，也是管理和开发人的过程，以增加实现短期和长期目标的可能性，使你公司整体的绩效不断的进步。

绩效管理与绩效考评的主要区别

绩效管理是企业管理的重要组成部分，合理清晰的绩效目标可以提高公司成功发展的可能性。美国最近对437家公司的研究表明使用绩效管理方案的公司无论在财务绩效还是生产力水平都比不使用绩效管理方案的公司高。用绩效管理手段提升企业核心能力

6.我写的论文是绩效管理,要答辩,需要做个PPT,求高人指点

第一，如果是要把已经写好的论文写成PPT展示，那就很简单了。选择论文的各章节作为目录，展示章节的内容，可以用文字方式或者提炼成图片格式均可。

总之，把几万字的论文，简单扼要提炼的关键就是你写论文的章节，前提是你的论文结构清晰。

第二，如果论文本身就是PPT格式，那就另外一回事了。说白了你是要绩效管理论文的PPT。

这个东西是知识产权，不会有人免费给你提供的。希望通过自己的努力，借鉴其他论文完美答辩！

第三，绩效管理是个系统，是很大的一个管理系统，作为论文题目，如果是负责的导师一定会阻止你这么写，因为没有研究价值，光写概念就可以写长篇大论。希望选择有针对性的绩效管理的某个方面子系统的行业应用、职业应用或者更细的题目。

以上只是个人建议，仅供参考。