EXCEL绩效sabc公式,电子表格绩效考核sabc等级
1. 绩效考核sabc等级
ABC就和中国人的甲乙丙一样,用最常见的,大家都能很简单就理解的符号来表示等级.类似的还有一二三,高中低.S表示Super,意味着超级,通常表示高于A级的存在.游戏中最初采用SABC的分档时,应该有着这样一层体验:玩家一开始只知道ABC,通过一定的游戏经历后将自己提升到了A级.就在玩家以为自己已经达到最高级时,突然某天发现原来还有S的存在!于是玩家就会很兴奋的来一句:我靠!好吊!当然这招第2次就不灵了,于是就出现了SS(super的super),然后又有了SSS....现在么,基本上玩游戏的都知道这一套,运用也很广泛.
2. 绩效sabc比例
1、SABC是表示等级的意思，也就是将员工的绩效考核结果按不同的等级进行划分，或者将员工的绩效结果分布在不同的等级里。
2、其中S是英文“super”的简写，意为“超级厉害”；A本身代表的意思就是“优等，优秀”的意思；然后级别以此类推有B、C，B是英文“good”的简写，意为“很好”；C是英文"cool"的简写，意为“比较好”。
3、在实际绩效考核等级划分中也会将SABC分别代表杰出、优秀、合格、需改进。要完善公司的绩效考核方案可以先结合公司的考核情况、考核人数、考核内容进行评估，再按结果分列到不同的等级。
3. 绩效等级sabcd
绩效奖金分配的标准是什么？
（一）年终绩效奖金计算公式：
年终绩效奖金=绩效奖金基数×部门系数×岗位系数×工作时间调整系数×个人年度考核系数
（二）年终绩效奖金计算公式释义：
年终绩效奖金计算公式中各项指标的相关释义及计算方法如下：
1.绩效奖金基数：
以个人月标准工资（含税）作为其本年度的绩效奖金基数。
2.部门系数：
根据各部门对公司的贡献确定部门系数，此系数每年重新调整一次。（注：由于我们公司目前没有部门考核，所以系数由人力提出，总经理批准，总体也是根据各部门今年承担的任务量大小和业绩情况，如果有部门考核的话更好办了。在本方案中此处是一个关键，对绩效奖金数额影响较大）
3.岗位系数：
公司岗位分为职能类和业务类两类，各岗位所属类别依据职位说明书确定。职能岗位的系数为1.0，业务岗位的系数为1.5。（注：此处我做的比较粗，因为目前没有建立职类职级，如果有的话按职类职级进行细分更加科学）
4.工作时间调整系数：
（1）全年工作时间满12个月的员工，工作时间调整系数为1.0。
（2）全年工作时间未满12个月的员工：
工作时间调整系数=本年度在本公司工作月数÷12
其中，未全勤的月份，出勤日1-10天计为0.5个月，出勤日满11天计为1个月。
5.个人年度考核系数：
公司依据每位员工的年度考核等级核算个人年度考核系数，年度考核等级根据年度考核分数确定。各考核分数对应的考核等级及年度考核系数如下表：
考核分数90≤分数≤10080≤分数＜9070≤分数＜80分数＜70
考核等级ABCD
年度考核系数1.21.00.80
（二）对于在本年度发生部门调动或工资调整的员工：
1.年终绩效奖金发放部门：
2010年1月1日-6月31日（含6月31日）期间发生部门调动的员工，年终绩效奖金在现部门发放，反之则在原部门发放。
2.年终绩效奖金核算方法：
本年度发生部门调动或工资调整的员工，绩效奖金基数、部门系数、岗位系数等随岗位或工资调整将有所变化，因此需依据年终绩效奖金基数公式分别进行计算，然后进行加总。在1-15日（含15日）期间调动的员工，调动当月的岗位类别按调动前计算，反之则按调动后计算。
可能有人提出本方案未考虑奖金总额控制以及与企业业绩挂钩等问题，因为每个公司情况不同，如果公司需要考虑这些问题，其实可以再增加一个企业业绩系数，以此控制总额以及与业绩完成情况挂钩，具体情况具体分析。
综上所述，绩效奖金分配的标准是什么该问题与企业的制度相关联。一般情况下，绩效奖金都按照统一公式进行计算。对于不同的工作部门来说有着不同的核算标准。除此之外，在进行奖金核算时个人的保底工资也是一个计算衡量标准。以上即为绩效奖金分配的大致内容。
4. 绩效考核sabc等级怎么评分
阵法发动条件：三武将兵种适性不相同。
简单来说，就是SABC三个等级的兵种适应性不能重复出现。那很明显，取SAB是最优的选择。根据不同位置所获得的不同效果，可以确定四个要点：
1、该阵法合适后期队伍，肉队最佳
2、主将能稳定吸收战法伤害，让单目标的战法，如落凤、纵兵、伪书等、吕布的天下无双变为指向性战法。因为特别容易被控制，主将的选择优先以肉盾、反制型偏辅助的武将为主，如诸葛亮、程普、曹操、赵云、貂蝉。当然，也可以带上士别三日，玩规避流，双核心。
3、副将之一是输出核心。具有成长的特别，兵种适应性优先考虑用S，不然输出能力会非常差。
4、副将之二是偏辅助。需要注意，恢复效果并不是受智力影响，而是武力。而武力属性高的辅助，并不多，姜维吕蒙是其一。
5. 绩效考核sabcd等级
一般来说，绩效考核以a、b、c、d作为对员工某一时期工作表现的评分级别。
a代表优秀，一般指综合考评分值在80分以上；
b代表良好，一般指综合考评分值在70～80之间；
c代表合格，一般指综合考评分值在60～70之间；
d代表不合格，一般指综合考评分值在60分以下。
6. 绩效考核 bsc
jd是指职位描述，就是把该项工作或者职位的特征，用简要的方法记下来。主要适合公司人事管理部门使用。
不少人经常会在企业管理书籍中看到jd这个概念，究竟这个jd真正含义是什么呢？它都有什么作用呢？下面让我们一起去了解吧。
01
JD主要内容
主要包括工作名称、工作职责、任职条件、工作所要求的技能，工作对个性的要求也可以写在工作说明书中。
工作说明书描述的对象是工作本身，而与从事这项工作的人无关。
02
写JD的目的
1.人员管理：
便于员工理解职位所要求的能力、工作职责、衡量的标准，让员工有一个可遵循的原则。便于上级对员工进行考核。工作说明书就是衡量标准。
2.绩效考核：
工作说明书使绩效考核有章可循。
3.招聘：
比如要招一个部门主管，首先就要了解这个职位需具备哪些条件，要写一个招聘申请表，给人力资源部来安排，这些职位的要求都可以参照工作说明书来做。
4.培训：
在做培训需求调查或培训课程设计中，易于理解这个职位做哪些工作以及职位之间的差异。
03
制订JD编辑应该由一线经理制订，或者由各个部门的主管来制订。因为一线主管最了解他的下属，比人事经理更清楚他们部门的职责，人力资源部门在这个过程当中只是起一个辅助作用。
04
职位说明书应该有三份，一份放在用人部门的主管那里，这样能够在平时的工作中给下属做一些指导；一份交给员工自己，在平时的工作中有一个参照依据；一份在人力资源部门备份。
05
JD的作用
1．为招聘、录用员工提供依据。
2．对员工进行目标管理。
3．是绩效考核的基本依据。
4．为企业制定薪酬政策提供依据。
5．员工教育与培训的依据。
6．为员工晋升与开发提供依据。